01 労働基準法の改正議論を解説！企業が今から備えるポイント！

政府は現在、約40年ぶりとなる労働基準法の大幅改正に向けた議論を加速させています。当初、2026年の通常国会で法案が提出される予定でしたが、議論の深化と政策方針の再調整により、提出は見送りとなりました。しかし、これは決して議論の中止を意味するものではありません。今後の焦点は、「従業員の心身の健康維持」と「主体的な選択」を前提とした、より柔軟な労働時間規制へと向かっています。本日は、再検討される改正案の核心を整理し、企業がこの「準備期間」に先行して取り組むべき実務上のポイントを詳しく解説します。

02 採用トラブルを避ける！リファレンスチェックの基本と注意点！

採用してから「聞いていた話と違う」と分かると、早期離職や現場の混乱につながります。そこで有効なのがリファレンスチェックです。一方で、進め方を誤ると個人情報や公正な採用の観点で問題になり得ます。今日は、法令を踏まえつつ、実務で迷いにくい基本の型をお伝えします。

労働基準法の改正議論を解説！企業が今から備えるポイント！

政府は現在、約40年ぶりとなる労働基準法の大幅改正に向けた議論を加速させています。当初、2026年の通常国会で法案が提出される予定でしたが、議論の深化と政策方針の再調整により、提出は見送りとなりました。しかし、これは決して議論の中止を意味するものではありません。今後の焦点は、「従業員の心身の健康維持」と「主体的な選択」を前提とした、より柔軟な労働時間規制へと向かっています。本日は、再検討される改正案の核心を整理し、企業がこの「準備期間」に先行して取り組むべき実務上のポイントを詳しく解説します。

連続勤務の上限規制と法定休日の特定

現行では4週4日の休日特例により長期間の連続勤務が可能で、健康リスクが懸念されています。そこで改正案では14日以上の連続勤務を禁止し、2週間に2日以上の休日を確保する方向です。また、週1日の法定休日を事前に指定して明示する義務化も検討されています。企業は定期的な休日を確実に与え、法定休日を事前に明示できるよう就業ルールを整えておきましょう。

勤務間インターバル義務化とつながらない権利

勤務終了から次の始業まで一定の休息時間を置く勤務間インターバルは現在努力義務ですが、改正では原則11時間以上の休息確保を義務付ける方向です。また、終業後や休日に仕事の連絡に応じないつながらない権利の法制化も議論されています。勤務時間外のメール・電話が社員の休息を妨げる問題への対策として、この権利を明確化し連絡を拒否できる場合を示すガイドラインが策定される見込みです。企業は終業後や休日の連絡ルールを見直し、社員が十分休息できる職場環境を整えましょう。

有給休暇中の賃金算定方法の見直し

年次有給休暇取得時の賃金計算方法も見直しが議論されています。現行では賃金の算定方式を複数から選べますが、方式の違いで労働者に不利益が生じる場合もあるため、改正案では有休取得時の賃金を通常の賃金で支払う方式に統一する方向です。企業は自社の有休時の給与計算ルールを確認し、必要に応じて就業規則やシステムを修正する準備を進めておきましょう。

副業時の労働時間管理の見直し

副業・兼業における労働時間の「通算管理」も抜本的に見直す方向で議論が進められています。現行制度では、複数の勤務先の労働時間を通算して割増賃金を算出する必要があり、その複雑な計算実務が企業・労働者双方にとって大きな負担となっていました。特に「どちらの企業が割増分を支払うか」という判断や、他社での勤務時間をリアルタイムで把握することの難しさが、副業普及の障壁となっていた背景があります。
今回の改正案では、こうした事務的負担を軽減するため、割増賃金の計算において他社の労働時間を通算しないとする運用が検討されています。
ただし、注意が必要なのは、「健康管理」の観点からの時間管理は引き続き求められる可能性が高いという点です。賃金計算は簡素化されても、過労を防ぐための総労働時間の把握や、勤務間インターバルの確保といった健康確保措置については、企業として今後も責任ある対応が求められる見通しです。

以上のように、労働基準法の改正に向けて重要な論点が議論されています。企業は就業規則の改定などを含めた働き方について、来る改正に備えて準備を進めておくと良いでしょう。