就業規則作成・改定支援

1ひな形を手直ししただけになっていないか？

就業規則の作成方法や解説書は数多く出版されており、インターネット上にも多くの情報が見られます。しかし、それらの多くはトラブルの予防や発生後の適切な解決を目的とするには不十分な内容です。その理由は、実際に発生している労使間トラブルの具体例を基に作成されていない点にあります。実際の現場で想定されるトラブルをできる限り防ぐために、現実に即した実用的な就業規則を作成することが重要です。

2 明確な適用範囲か？

パート社員や嘱託社員用の就業規則がない場合、原則として正社員の就業規則が適用されます。そのため、想定外のトラブルが発生するリスクがあります。例えば、ある会社でパート社員が退職時に退職金が支給されないことに不満を抱き、労働基準監督署に訴えたケースがあります。この会社では正社員向けの就業規則は整備されていたものの、パート社員用の規則はなく、退職金規程に「パートを除く」といった記載もありませんでした。その結果、退職金を支払わざるを得なくなったのです。

こうしたトラブルを回避するためには、パートタイマー用の就業規則を作成し、正社員の規則との適用範囲の違いを明確に記載しておくことが重要です。適用除外事項を明確に盛り込むことで、不測の事態を防ぐことができます。

3 試用期間は定められている？試用期間雇用契約は取り交わされている？

多くの会社では、就業規則に試用期間を3か月と定めている場合が一般的です。しかし、試用期間に関する雇用契約を正式に結んでいないケースが少なくありません。就業規則で試用期間を定めていたとしても、労働基準法では試用期間は原則として14日と規定されています。この14日を超えると、契約の解除が大変難しくなる場合があります。
そのため、就業規則に試用期間を明記するだけで安心するのではなく、必ず試用期間に関する雇用契約を正式に取り交わすことが重要です。これにより、試用期間における条件を明確化し、不要なトラブルを未然に防ぐことができます。

4 服務規律は極めて重要

正式に運用するためには、就業規則に明記することが必要です。具体的な内容については自由に設定可能ですが、就業規則の役割を考えると、これが最も重要なポイントとなります。
特に、会社が制裁処分を行う場合、その処分が裁判などで有効と認められるには、該当事項が就業規則に記載されていることが欠かせません。興味深いことに、就業規則の作成を支援する際、服務規律の重要性を説明すると、これまで6〜7項目程度しか規定していなかった経営者の方々が「もっと必要な規定があるはずだ！」「まだ見落としている部分があるのではないか！」といった反応を示されることが少なくありません。
このような反応からも、就業規則の見直しと整備が企業運営においていかに重要であるかを実感される様子がうかがえます。

5必ず休職規定は
盛り込もう

就業規則に休職制度を必ずしも規定する必要はありませんが、多くの会社がこの制度を設けています。それには理由があります。たとえば、従業員が大きなケガで1～2か月入院する場合、一時的に働けない状況でも、しばらくすれば職場復帰が見込まれることがあります。このようなケースで即座に解雇することは問題があるため、休職制度を活用して一定期間の猶予を与えることが適切な対応とされています。
一方で、近年増加しているのが、うつ病をはじめとする精神疾患です。一説によると、うつ病は15人に1人の割合で発症すると言われており、企業としても無視できない課題となっています。このような状況を踏まえ、精神疾患を含めたさまざまなケースに対応できる休職規定を作成することが求められます。