【2026年10月施行】パート・有期法改正で企業が見直すべき実務対応！

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働法の施行規則などが改正されます。いわゆる同一労働同一賃金の実効性を高めることが狙いで、実務に直結するのは、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件の明示事項が一つ増える点です。施行まで残りわずかとなりました。何を、どこまで準備すればよいのかを整理します。

新たに追加される明示事項

これまでも、パート・有期雇用労働者を雇い入れたときは、労働基準法上の明示事項に加えて、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、そして相談窓口の四つを文書などで明示する必要がありました。2026年10月1日以降は、これらに加えて「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を明示することが義務づけられます。明示を怠った場合、10万円以下の過料の対象となります。

雇用契約書・労働条件通知書の様式を改める

まず着手していただきたいのが、書式の改修です。厚生労働省のモデル労働条件通知書はすでに新様式へ更新されており、記載例として「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる」という一文と、部署名・担当者名・連絡先を記す形が示されています。「通常の労働者」は「正社員」など自社の呼称に置き換えて差し支えありません。対象は2026年10月1日以降に新たに雇い入れる方および同日以降に契約更新を迎える方です。既に働いている方の契約期間中に契約書を作り直す必要はありませんが、次回の契約更新を待たずに、あらかじめ新ルールの周知や資料配布を行うことが望ましいとされています。

一文を追加するだけでは足りません

様式を直せば形式上の対応は完了しますが、本質はその先にあります。明示することで、正社員との待遇差について説明を求められる場面が増えると考えられるためです。同日施行の指針では、説明の方法として、資料を用いた口頭による説明か、説明すべき事項をすべて記載した資料の交付が必要とされ、口頭のみでは不十分と明確化されました。また、パートタイム・有期雇用労働法で定められている通り、待遇差の説明を求めたことを理由に不利益な取扱いをすることは禁じられています。

待遇差を説明できる状態にしておく

同じ日に、同一労働同一賃金ガイドラインも改正されます。賞与や退職手当、家族手当などについて、どのような差が不合理と判断されるのかが、これまでより具体的に示されました。この機会に就業規則や賃金規程を確認し、それぞれの待遇の目的に照らして、職務の内容や責任の違いから説明がつくかを点検しておきたいところです。なお、差を埋めるために正社員の待遇を引き下げる方法は望ましくないとされています。

今回必要な作業は、雇用契約書や労働条件通知書に一文を加えること、説明の申出先となる窓口を決めておくこと、そして待遇差の理由を整理しておくことの三つです。施行後に慌てるのではなく、9月までに書式を差し替え、社内で説明できる準備を整えておきましょう。日頃の待遇の点検が、そのまま働く方の納得と職場への定着につながります。

法定休日と法定外休日の違いと労務管理の実務ポイント！

週休二日制を採用している会社では、土曜日と日曜日のどちらも同じ「休日」として扱われがちです。しかし労働基準法の上では、この二つは性質の異なる休日であり、出勤してもらったときの割増賃金の計算も変わってきます。今回は、法定休日と法定外休日の違いと、日々の労務管理で押さえておきたい実務のポイントを整理します。

法定休日と法定外休日はどこが違うのか

労働基準法では、原則として少なくとも毎週1日の休日を与えることが定められています。例外として、4週間を通じて4日以上の休日を与える制度を導入することも可能です。この義務を満たすための休日が法定休日です。一方、会社が法律の義務を超えて独自に追加した休日のことを法定外休日と呼びます。いわゆる所定休日のことですが、たとえば週休二日制の会社であれば、2日ある休みのうち もう1日の休み がこれにあたります。どちらも従業員にとっては休みですが、法律で義務付けられている休日かどうかという点で位置づけが異なります。なお法定休日は日曜日でなければならないという決まりはなく、業種や勤務体制に合わせて設定することができます。

割増率が異なる点に注意

違いがはっきり表れるのが、休日に出勤してもらったときの賃金です。法定休日に働いた時間には35%以上の割増賃金が必要になります。これに対して法定外休日に労働した時間は、法律上の休日労働の対象、つまり35%割増の対象にはなりません。出勤したことによって1日8時間またはその週の総労働時間が40時間の法定労働時間を超えた場合に、その超過分が時間外労働として扱われ、25%以上の割増賃金が発生します。さらに、時間外労働が1か月60時間を超えた部分は50%以上の割増率となり、この取り扱いは2023年4月から中小企業にも適用されています。この60時間の集計には、法定外休日の労働のうち時間外労働に該当した分は含まれますが、35%割増の対象である法定休日の労働は別枠となるため含まれません。そのため、集計の場面でも休日の性質を正しく区別しておくことが求められます。

就業規則で法定休日を特定しておく

どの曜日を法定休日とするかは、就業規則などであらかじめ特定しておくことが望ましいとされています。就業規則などで法定休日を特定していない場合、行政通達により原則として、その週において後順に位置する休日（例えば日曜始まりの週であれば土曜日）が法定休日として扱われます。このルールに従って割増賃金を計算しなければならず、結果として支払い不足が生じれば、後から未払い賃金として指摘を受けることにもなりかねません。あわせて、休日に労働させる場合には36協定の締結と届出が必要であり、時間外労働の上限規制は原則として法定休日労働は含まず月45時間ですが、特別条項を適用する例外的な36協定では、時間外労働と休日労働の合計を単月で100時間未満かつ2カ月〜6か月の平均で80時間以内に収めるという上限規制にも留意しなければなりません。

振替休日と代休の違いも押さえる

あらかじめ休日と労働日を入れ替える振替休日の場合、その日は労働日となるため休日労働の割増賃金は発生しません。ただし振替によって週の労働時間が40時間を超えれば、時間外労働としての割増賃金が必要になります。一方、休日に働いてもらった後で別の日に休みを与える代休では、休日労働の事実は消えないため、割増賃金の支払いが必要です。ただし実務上は、賃金の二重払いを防ぐため、休日出勤に対して割増賃金を支払ったうえで、後日取得した代休の日の基礎賃金を控除する、といった精算手続きを行うのが一般的です。
同じように見えて結果が変わるため、運用の際は事前の手続きを整えておくことが大切です。

法定休日と法定外休日は、割増率も時間の集計方法も異なります。就業規則で法定休日を明確にし、振替休日と代休を正しく使い分けることが、適正な賃金計算と働きやすい職場づくりの土台になります。この機会に自社の休日設定を確認してみましょう。