【2026年10月義務化】今から備える就活セクハラ対策！

2026年10月から、改正された男女雇用機会均等法が施行され、いわゆる「就活セクハラ」への防止措置がすべての企業に義務づけられます。これまで採用の現場でありがちだった言動が、これからはリスクになり得る場面が出てきます。施行までに何を整えておくべきか、ポイントを確認していきましょう。

就活セクハラとは

就活セクハラとは、企業が雇用する従業員や役員などによる性的な言動によって、求職者の就職活動が妨げられることをいいます。対象となるのは採用面接や会社説明会、インターンシップなど、職業選択にかかわる一連の場面で、オンラインでのやり取りも含まれます。これまでセクハラ防止の法的義務の対象は社内の従業員に限られ、求職者へは配慮義務にとどまっていましたが、今回の改正で、学生やインターン生を含む「求職者」に対してもセクハラを防止する措置が法的に義務づけられました。採用活動そのものが、企業のハラスメント防止体制の対象として明確に位置づけられたことになります。

企業に義務づけられる対応

施行後、すべての事業主には法的な義務として複数の対応が求められます。まず、就活セクハラを許さないという方針を明確にし、就業規則などに「求職者に対する言動」も対象であることを明記したうえで、研修などを通じて役員を含めた全従業員へ周知します。次に、相談窓口を設け、その連絡先を採用サイトや募集要項にも掲載して、求職者が迷わず相談できるようにします。さらに、相談があった際は事実関係を速やかに確認し、被害者への配慮と行為者への適正な対応、再発防止に努めること、加えて相談者のプライバシーを守り、相談したことを理由に不採用などの不利益な扱いをしないことも必要です。

採用現場で気をつけたいこと

就活セクハラは、面接室の外で起きやすい点に注意が必要です。面接後の会食やカフェでのOB訪問、SNSの個別メッセージなどが典型で、会食は原則禁止か複数名での参加とし、学生との連絡は個人のSNSではなく会社のツールやメールを使うといったルールづくりが有効です。また、「合意があったように見えた」としても、選考に響くことを恐れて断れなかっただけ、というケースは少なくありません。立場の差があるなかでの誘いは、それ自体が問題になり得るという認識を共有しましょう。「交際相手の有無」といったセクハラに該当する質問はもちろんのこと、就職差別に繋がる『結婚や出産の予定』などの質問も不適切であるため、面接官向けのマニュアルでNG例を具体的に示しておくと安心です。

今回の義務化は、制度をつくるだけでなく、採用現場で実際に機能させることが目的です。求職者はSNSなどを通じて企業の姿勢を敏感に見ており、安心して応募できる環境を整えている会社は、それだけで「選ばれる会社」にもなり得ます。求職者も大切な関係者の一人ととらえ実効性のある体制づくりを進めていきましょう。

外国人雇用の注意点と必要手続き！

人手不足を背景に、外国人を雇用する企業が増えています。一方で外国人の採用には、在留資格の確認や各種届出など日本人とは異なるルールがあり、これを怠ると思わぬトラブルや罰則につながることがあります。さらに2026年は関連する制度が相次いで変わり、これまでの「当たり前」が通用しない場面も出てきました。今回は外国人雇用で押さえたい注意点と必要な手続きを、最新の動向もふまえて整理します。

在留資格の確認が雇用のスタートライン

外国人を雇う際にまず確認すべきなのが在留資格です。在留資格を持たない人や就労が認められていない資格の人を働かせると不法就労となり、雇った側も処罰の対象になります。在留資格があっても、認められた在留資格の種類と実際の業務が合っているかが問われます。在留カードで在留資格と在留期限を確認し、自社の業務と一致しているかを見極めたうえで採用を判断しましょう。

2026年の制度改正で「目視確認」が通用しなくなる

2026年6月14日から、希望者の申請に基づき、在留カードとマイナンバーカードを一体化した「特定在留カード」の運用が始まりました。この一体化は選択制であるため、今後は一体化カードを持つ人と、通常の在留カードを持つ人が社内で混在することになります。新しい在留カードでは券面の様式も変わり、今まで券面に記載されていた在留期間や許可の種類などが、券面からICチップへ移されています。つまり詳細な資格情報を正確に把握するためには目視だけでは不十分となりました。今後は出入国在留管理庁の「在留カード等読取アプリケーション」で確認するのが基本となり、社内でも確認方法を統一しておくと安心です。

採用・離職時の届出を忘れずに

外国人を雇い入れたとき、また離職したときには、ハローワークへ「外国人雇用状況の届出」を行う義務があります。対象は、特別永住者と在留資格「外交」「公用」以外の外国人です。これを怠ったり虚偽の内容で届け出たりすると、30万円以下の罰金が科される可能性があります。提出期限も定められているため、採用や退職の手続きとあわせて忘れずに行いましょう。

雇用管理の体制づくりが信頼につながる

2026年には、外国人雇用に関する事業主向けの指針も見直されました。適切な雇用管理が事業主の責務であることが改めて明記され、届出義務違反への罰則や、確認アプリの活用が適切であることなどが示されています。労働条件を母国語で丁寧に伝え、教育や意思疎通の環境を整える配慮は、トラブル防止だけでなく人材の定着にも欠かせません。

外国人雇用は、在留資格の確認から届出、日々の雇用管理まで、手順を一つひとつ正しく踏むことが重要です。2026年は制度変更が続いており、従来のままでは見落としが生じかねません。最新のルールを理解し社内の体制を整えることが、安心して外国人を迎える土台になります。