障害者の法定雇用率が段階的に引き上げられてきており、2026年7月からは、これまで対象外だった中小企業にも新たに雇用義務が生じます。法改正の内容を正しく理解し、早めに準備を進めることが、コンプライアンス上のリスク回避と職場の多様性推進につながります。今回は、改正の概要と企業側が今から取り組むべき対策について解説します。

2026年7月施行！法定雇用率が2.7％へ引き上げ

民間企業の障害者法定雇用率は、2024年4月の2.5％への引き上げを経て、2026年7月から2.7％となります。これに伴い、雇用義務が生じる対象事業主の範囲も拡大され、これまで「常用労働者40人以上」だった基準が「37.5人以上」へと広がります。つまり、これまで雇用義務の対象外だった従業員37.5人以上40人未満の企業にも、新たに障害者を1名以上雇用する義務が生じることになります。

新たに対象となる企業が直面するリスク

法定雇用率を達成していない場合、ハローワークから雇入れ計画の作成命令や行政指導を受けることがあり、改善が認められないと企業名が公表される可能性もあります。また、常用労働者100人超の企業については、不足する障害者1人につき月額5万円の障害者雇用納付金の納付義務が発生します。既に納付金の対象となっている常用労働者100人超の企業にとっても、雇用率の引き上げにより不足人数が増え、結果として納付額が想定以上に膨らむリスクがある点に注意が必要です。「自社は対象外」と認識していた企業が、改正後は突如として法令上の義務を負う立場になる点を、まず把握しておくことが大切です。

早めに着手したい雇用義務への対策

まずは自社の常用労働者数を確認し、改正後に何名の障害者雇用が必要となるかを試算しましょう。次に、業務の切り出しや職場環境の整備、社内体制の構築といった準備を計画的に進めることが重要です。採用ルートとしては、ハローワークや地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターなどとの連携が有効です。もし、自社単独では障害者雇用を進めるのに十分な仕事量の確保が困難な場合は、「事業協同組合等算定特例」の活用も有効な選択肢となります。これは、複数の中小企業が事業協同組合等を活用して共同事業を行うことで、組合とその組合員企業において障害者の実雇用率を通算できる制度です。受入れには一定の時間を要するため、早期の動き出しをおすすめします。

活用できる支援制度を確認

国は障害者雇用を後押しする様々な支援策を用意しています。雇入れ時に活用できる特定求職者雇用開発助成金、設備・施設の整備や介助者の配置に対する障害者雇用納付金関係助成金、原則無料で利用できる「障害者雇用相談援助事業」など、自社の状況に合わせて活用できる制度が幅広く存在します。あわせて、2025年4月から業種別の除外率も一律10ポイント引き下げられている点も押さえておきましょう。

法定雇用率の引き上げは、すぐ目の前まで迫っています。改正後に慌てて対応するのではなく、今のうちから情報収集と準備を進めることで、安心して新制度に対応できる体制を整えていきましょう。

2026年の熱中症対策！「STOP！熱中症クールワークキャンペーン」を解説！

夏が近づくと気になるのが、職場における熱中症対策です。2026年も厚生労働省が5月から9月までの期間で「STOP！熱中症クールワークキャンペーン」を実施しています。今回は新たに公表されたガイドラインの要点と、押さえておきたいポイントを分かりやすく解説します。

改正の概要と対象となる労働者

今回の改正では、労働施策総合推進法第27条の3に新たな規定が設けられました。事業主は、治療を受ける労働者について、就業によって症状が増悪することを防ぎ、治療と就業の両立を支援するため、相談に応じ、体制整備その他必要な措置を講ずるよう努めることとされています。対象は雇用形態を問わず、パートタイマーや有期契約労働者を含むすべての労働者です。努力義務ではありますが、人材の定着や健康経営の観点からも、取り組みの重要性は一層高まっています。

両立支援を行うための環境整備

企業にまず求められるのは、土台となる環境整備です。具体的には、治療と就業の両立支援に取り組む基本方針を明確にし、社内に周知することから始まります。あわせて、管理職や一般社員を対象とした研修を通じて意識啓発を行い、労働者が安心して相談できるよう、相談窓口や情報の取扱いルールを明確にしておくことが大切です。両立支援は労働者本人からの申出が起点となるため、申出しやすい職場風土づくりが何より欠かせません。

制度・体制の整備と両立支援の進め方

制度面では、時間単位の年次有給休暇や傷病休暇、時差出勤、短時間勤務、在宅勤務、試し出勤制度など、各社の実情に応じた柔軟な仕組みの導入が望まれます。実際の支援は、労働者からの申出を受けたのち、主治医からの情報をもとに産業医等の意見を聴き、就業継続の可否を判断したうえで、両立支援プランを作成し実施するという流れで進めます。治療の経過に応じて内容を見直し、再発時にも改めて対応を検討することが求められます。

治療と就業の両立支援は、疾病を抱える労働者を支えるだけでなく、企業にとっても人材の安定確保や従業員の安心感の向上につながる重要な取り組みです。改正が施行された今、自社の制度や相談体制を改めて点検し、できるところから環境整備を進めていきましょう。