2026年10月から、短時間労働者(パート・アルバイト等)の社会保険料負担を軽減する「保険料調整制度」がスタートします。社会保険の適用拡大により新たに加入対象となる方が、手取りの減少を気にして働く時間を抑える、いわゆる「就業調整」を行わずに済むように設計された制度です。人手不足対策や採用力の強化にもつながる重要なポイントですので、今回は制度のあらましを整理してご紹介します。

保険料調整制度の概要

保険料調整制度は、事業主が一時的に短時間労働者の保険料の一部を追加で負担することにより、対象となる従業員の健康保険・厚生年金保険の保険料負担を、制度利用から通算3年間軽減する仕組みです。

事業主が一時的に負担する分は、一定期間経過後に納付する保険料から調整されるため、最終的な事業主の負担は増えません。また、対象となる従業員が将来受け取る年金額にも影響はない設計となっています。

対象となる事業所と対象者

2026年10月1日以降、任意特定適用事業所(労使の合意により短時間労働者を社会保険の加入対象とした事業所）になった場合に、制度の対象となります。2027年10月以降は、社会保険の適用拡大により短時間労働者が新たに加入対象となる事業所が、段階的に対象へ追加されていく予定です。対象となる被保険者は、短時間労働者として健康保険・厚生年金保険に加入する方のうち、標準報酬月額が126,000円以下の方が該当します。

負担割合の軽減内容と手続き

軽減の割合は標準報酬月額に応じて設定されており、報酬が低い方ほど従業員側の負担割合が小さく設計されています。たとえば標準報酬月額が88,000円以下の場合、1〜2年目は従業員25対事業主75の割合となり、3年目からは軽減幅が半分に縮小されます。制度を利用するには、事業所が対象となった日から2年以内に事業主が申出書を提出する必要があります。なお、事業主が一時的に追加負担した部分は、給与としての源泉徴収の対象にはなりません。

保険料調整制度は、短時間労働者の手取り確保と事業所の人材確保の双方に寄与する制度です。適用対象となる事業所は段階的に広がっていくため、自社の従業員規模や雇用の実態を早めに確認し、届出のタイミングや対象者の洗い出しを準備しておくことで、制度を円滑に活用していくことができます。

【2026年10月改正】同一労働同一賃金ガイドラインの実務対応！

パートやアルバイト、契約社員を雇用している会社を対象に、2026年10月1日から同一労働同一賃金に関わるルールが改正されます。企業規模による違いはなく、パート・有期雇用の方を雇っているすべての事業主が対象です。施行が目前に迫っていますので、何が変わり、何を準備すればよいのかを整理します。

改正されるのは3つ

今回変わるのは大きく3点です。

一つ目は、パートタイム・有期雇用労働法施行規則が改正され、雇い入れ時に明示する労働条件の項目が増えること。
二つ目は、同一労働同一賃金ガイドラインが改正され、賞与や各種手当、休暇などについて待遇差の考え方が具体化されること。
三つ目は、雇用管理指針が改正され、正社員転換の推進や福利厚生など望ましい取り組みや、労働者から待遇差について説明を求められた際の具体的な説明方法（客観的な資料を活用した説明）をはじめてとして、企業に求められる望ましい取り組みが幅広く示されることです。

このうち新たな法的義務にあたるのは一つ目だけで、残る二つは判断基準や望ましい取り組みを具体化するものです。まずこの整理を押さえると、準備の段取りが立てやすくなります。

新たな義務は労働条件通知書への一文追加

2026年10月1日以降にパート・有期雇用の方を雇い入れるときは、正社員との待遇の違いについて説明を求めることができる旨を、文書の交付などで明示することが義務になります。従来の昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口に、一項目が加わる形です。有期契約の更新も雇い入れに含まれるため、10月以降は更新のたびに新しい様式を使います。明示を怠ると10万円以下の過料の対象となります。すでに雇用している方へ一斉に出し直す義務まではありませんが、申出先は全員に周知しておくと安心です。

ガイドラインで具体化された主な待遇

ガイドラインの記載が充実、または新たに判断基準が追加されたのは、賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、病気休職、夏季冬季休暇、褒賞、福利厚生施設などの項目があります。共通する視点は、名称ではなくその待遇の目的に立ち返って考えることです。たとえば長期勤続に報いる目的の待遇であれば、契約更新を重ねて相応に継続勤務が見込まれる方を雇用区分だけで除外することは難しくなります。制度が違うからという抽象的な説明は通りにくくなりますので、目的と働き方の実態を照らし合わせた点検が欠かせません。なお、正社員の待遇を引き下げて差をなくす対応は、改正の趣旨に沿うものではありません。

やるべきことは、雇用区分ごとの待遇を洗い出し、それぞれの目的を整理して、違いを説明できる状態にしておくことです。そのうえで労働条件通知書のひな形を直し、必要に応じて説明用の資料を準備し、説明の申出を誰が受けて誰が答えるのかを決めておけば、施行日を落ち着いて迎えられます。